Ettevõtluse alustamisel, kus kõik on reeglina ebakindel, jagunevad meeskonnaga seotud probleemid suures osas kolmeks:

1. Ettevõtjal võib töötajad võtta liiga vara ja koos tekkinud palgakuluga põhja minna.
2. Harvad ei ole ka olukorrad, kus töötajad on hädavajalikud või ajastus sobilik, kuid nende värbamisel ja ootuste seadmisel tehakse vigu, mis samuti võivad ettevõttele tugevalt kahju teha.
3. Kolmas ja samuti väga levinud stsenaarium on meeskonna loomise liigne edasi lükkamine ja kõike ise tehes läbi põlemine või ettevõtte arengu pidurdamine.

Järgnevalt kõigist kolmest lähemalt koos meiepoolsete tähelepanekute ja nippidega, kuidas üks või teine olukord ära tunda.

1. Millal on töökoha loomiseks liiga vara?

Töökoha loomisega koos tekib ettevõttele püsikulu. Olenemata tulude suurusest ja nende stabiilsusest on palgakulu püsiv. Tervislik on töökoht või töökohad luua siis, kui ettevõttel on 3-6 kuu palgafond olemas. See fond saab tekkida kas äritegevusest, osanike investeeringust (näiteks laen ettevõttele) või väljastpoolt raha kaasamise läbi (laen).

Äritegevusest tekib enne esimesi värbamisi palgafond juhul, kui ettevõtte osanikud panustavad enne palgaliste töökohtade loomist enda aja ja tööga ning teenivad seeläbi palgafondi. Isegi, kui see ei ole otseselt vajalik, soovitame juhtidel tööprotsessid alguses ise läbi teha ja õiged töövõtted omandada. See võimaldab palgalisi töötajaid paremini juhendada. Juhil tekib selge arusaam sellest, kui kaua mingi protsess aega võtab, millise kvaliteediga see peab olema ja milliseid oskuseid läheb vaja.

Laenuga soovitame töökohti luua üksnes juhul, kui äritegevus käib, protsessid on välja kujundatud ja laen võimaldab soovitud tähisteni kiiremini jõuda. Vastasel korral võib juhtuda, et võetud laen saab töötajatele palgana välja makstud, aga äritegevus ei ole jätkusuutlikult edasi arenenud. Peale sellist olukorda tuleb teha juba märksa keerukamaid valikuid – kas laenata raha juurde, loobuda töötajatest või pillid kotti panna. Tark oleks selliseid olukordi ennetada.

2. Meeskond – valed värbamised, kokkulepped ja ootused

Ettevõtjal on raske leppida tõega, kui töötaja ei ole enda töös hea, siis selle eest vastutab tööandja, mitte töötaja. Enda tööga mitte hakkama saav töötaja ei oma sobivaid eelduseid ja viga on tehtud värbamisel või ei ole tööandja töötajaga ülesannetega seotud protsesse läbi mõelnud. Enamasti ongi tegemist oskamatusega töötajaid korrektselt juhendada. Samuti on ettevõtja ootused palgatöötaja suhtes tihti põhjendamatult kõrged.

Nii nagu eelmises lõigus, soovitame ettevõtte juhtidel omandada esmalt ise õiged töövõtted ja teha protsessid ise läbi. Need kogemused ja sisuline protsesside mõistmine annab juhile sobivate inimeste värbamisel, nende juhendamisel ja töö hindamisel vajaliku raamistiku. Seda just alustava ettevõtte kontekstis. Lisaks tuleb arvestada, et palgatöötaja motivatsioon on reeglina omaniku omast väiksem. Töökohad tuleks kujundada arvestusega, et need oleksid äriliselt põhjendatud ka juhul, kui palgatöötaja panus moodustab juhi omast näiteks 80%.

3. Meeskond – kui loomisega oodatakse liiga kaua

Mõnikord pidurdab ettevõtte arengut vastupidine probleem, kus spetsialistist juht on veendunud, et ainult tema suudab pakutavat toodet või teenust piisava kvaliteediga pakkuda. Isegi, kui see nii on, siis ei ole tegemist jätkusuutliku ja tervisliku ärimudeliga. Kui see ei lõppe läbipõlemisega, siis paneb oskamatus äritegevust laiendada, tootmis- või teenindusvõimsust kasvatada või väikesest meeskonnast tulenevaid riske maandada, ettevõtte arengule selged piirid.

Jätkusuutlik ärimudel on reeglina selline, kus oskusi ja teadmisi on võimalik edasi anda ja koos nõudlusega tootmis- ja teenindusvõimsust kasvatada. Soovitame alustaval ettevõtjal juba äritegevust planeerides sellele mõelda ja vajadusel ärimudelit sellest lähtuvalt kohandada.

Juhil peab seejuures jääma aeg ja energia töötajaid värvata ja juhendada. Näeme enda töös tihti olukordi, kus äritegevus toimib, juht saab selgelt aru, et tootmis- või teenindusvõimsust on vaja suurendada, aga töökoormus ei võimalda meeskonna suurendamisega (piisavalt) tegeleda. Isegi, kui keegi värvatakse, siis ei jõuta töötaja juhendamise ja koolitamisega piisavalt tegeleda. Kui töötaja selles olukorras ise ujuma ei õpi, siis lähevad teed õigepea jälle lahku ja ettevõtja on alguses tagasi. Seetõttu on oluline mõelda ettevõtte areng ja protsessid läbi etapis, kus sellega on ka sisuliselt võimalik tegeleda.